Ana sayfa Haberler Dosya Liyâkat olursa n’olur olmazsa n’olur?

Liyâkat olursa n’olur olmazsa n’olur?

0

Gelişen dünya ile birlikte insan da karmaşık bir varlığa dönüşüyor. İhtiyaçları, alışkanlıkları, değerleri, yargıları gibi tüm duygu ve davranışları da çeşitli etkenlere bağlı olarak farklı bir boyuta evriliyor. Onu anlamak zorlaşıyor. Bu, kimi zaman nitelikli etkileşimlere sebep olurken kimi zaman da toplumsal yozlaşmalara yol açabiliyor.MarineDeal News’te farkındalık oluşturma adına düşün ve fikir çalışmalarımızda varsıl veya yoksul anlamda onca performanstan bahis açtık. Bizi biz yapan değerlerde geçmiş ile şimdi hattında “iyiyi-doğruyu” bir nev-î kazı yaparak aradık. Rasyonel, Pozitif ve Normatif Bilimler çerçevesinde ekonomiden sağlığa, politikadan bilime, sanattan doğaya hemen her alanda; insanın, yaşamdaki iç ve dış faktörlerle ilişkilerinde, kişi ve olaylara bakışlarından süzdükleri konularda, “mesleki etik/uygunluk/yeterlik/kifâyet/liyâkat” diye yazdık. Yayımladığımız geçmiş sayılarımızda onca makalelerimizde, kişiler tarafından öncelenmesine vurgu yapıp kısmen de gereklerine değindik. Ancak hak temelli bir yaklaşımla insan haklarının inşa edilmesinde pergelin bir ucunu “liyâkatli olma(ma)nın” kalbine koyup bize ve gelecek nesiller üzerine etkisine dem vurmadık. Türkiye Cumhuriyeti’ni kuran büyüklerimiz ne yapmıştı, bizler ne yapıyoruz? İncelemedik.Bu ay 360 derece ufuk turuyla derya deniz bu konuda enginlere açılalım istedik. Çalışma yaşamında; uygunluk/yeterlik/kifâyet/liyâkat nedir? Sorusundan hareketle denizcilik sektöründe aktif çalışan profesyonellere sorduk: Liyâkatin dostu-düşmanı nelerdir? Liyâkatli-liyâkatsiz insanın gücünün kaynağı nedir? Liyâkatli ve liyâkatsiz olanın, nitel veya nicel anlamda topluma kazandırdıkları nelerdir? Toplumun çoğunluğu liyâkatli olursa n’olur, olmazsa n’olur?

Dr. Ali Cem Kuzu
‘Liyâkat esaslı istihdamın olmadığı gemi batmaktan kurtulamaz’

Arapça kökenli olan liyâkat kavramı Türk Dil Kurumu sözlüğünde “Bir kimsenin, kendisine iş verilmeye uygunluk, yaraşırlık durumu” olarak tanımlanmıştır. Bu kavram toplumumuzda ifade ediliş biçimi olarak “işi ehline bırakmak”, “işi lâyıkıyla yapmak”, “işin hakkını vermek”, “işinin piri olmak” şeklinde kullanılmaktadır. Aslında bu çok önemli kavram temelinde hak ve adalet kavramlarının tamamlayıcısıdır.

Liyâkat esaslı istihdam üretkenlik, verimlilik, işleyiş düzeni, adaletli iş dağılımı ve fayda maliyet optimizasyonunun sağlanması açısından ciddi önem arz etmektedir. Nitekim dünyanın en gelişmiş ülkeleri gözlemlendiğinde liyâkat esaslı istihdam modelini esas aldıkları görülür. Bu da demek oluyor ki kişiye uygun iş yerine, işe uygun kişi istihdamı modelinin oturtulamadığı ve işlerliğinin sağlanamadığı ülkelerin ya da sektörlerin üretmesi, kalkınması, sürdürülebilirliğini sağlaması veya gelişmesi beklenemez.

Denizcilik sektörünün ülkeler bazında sınırlı kalmayan, ülkelerarası küresel bir sektör olduğu değerlendirildiğinde, sektörde liyâkat esaslı istihdam çok daha fazla önem kazanmaktadır. Küresel piyasa sektörden ilgili iş her ne ise onun en iyisini bekler, en iyisini ister. En iyi işi de ancak işinde en iyi olanlar çıkaracaktır. Bu ifadeler bir kenarda dursun. Gelelim sektörümüzde yaşanan duruma; denizcilik sektörünün farklı alanlarında görev almak için eğitim gören öğrenciler daha meslekleri ile fiilen tanışacakları ilk adım olan stajlarını ararken “Torpil” kavramı ile tanışıyor. Mezun olup meslek hayatlarına atıldıklarında ise bu kavram peşlerini bırakmıyor. Torpil kavramı ise adam kayırma, hak yeme, yaltaklık kavramlarını beraberinde getiriyor. Aslında sektörde dönen “torpil”, sektörün temeline konulan bir “torpil” oluyor. Tüm bu koşullara rağmen başarılı, konusunda uzmanlaşan, çalışkan, ahlâklı ve azimli kişiler mesleğinde tecrübelendikçe ve iyi işler çıkardıkça “torpil” kavramını ekarte edebiliyor.

Liyâkatli denizcilere ve sektörün özel veya kamu ayağında istihdam sağlayıcılara sesleniyorum: Piyasanın görünmeyen eli işin en iyisini çıkaracak olan liyâkatli kişiyi arayıp, bulacaktır. Liyâkat esaslı istihdam ise amca, dayı, hemşehri, komşu, organik ya da inorganik bağları dikkate almaksızın ‘Liyâkatli Denizciler’ ile bu sektörün ‘Hakkını’ verecektir. Büyük Milli Ülkü olarak benimsediğimiz Denizciliği Liyâkatli Denizciler başaracaktır.
Torpilin olduğu gemide Hak ve Adalet olmaz, Hak ve Adaletin olmadığı gemide Liyâkat esaslı istihdam olmaz, Liyâkat esaslı istihdamın olmadığı gemi de batmaktan kurtulamaz.

Av. Ayhan Yıldızel / Artı Denizcilik Şirket Ortağı
‘Cesur ve liyâkatli bir azınlık toplumu değiştirme gücüne sahiptir’

Liyâkat, bir işi/görevi yapabilmenin standartlarının ve bu görevi alacak kişinin bu standartları sağlayıp sağlamadığının tarafsızca belirlenmesi ve belirlenen standartları sağlayan kişilerin o göreve yerleştirilmesi ya da o kişilere toplum önüne çıkabilecek fırsatların sağlanmasıdır.

Liyâkatli insanın gücünün kaynağı bilgiye dayalı özgüveni ve bu özgüvenin ona sağladığı cesaretidir. Cesaret bir toplumun ilerlemesinin en önemli parametresidir, hangi niteliğe ve donanıma sahip olursa olsun toplumda yerleşik değerlerin dışına çıkmak cesaretini gösteremeyenler insanlık alemi için kayıp olmaktan öteye geçemezler.

Liyâkatsiz insan gücünü bilim ve bilgiden değil doğruluğu bilimsel yolla kanıtlanamayacak inançlarından alır, toplumda liyâkatsizlerin egemenliği toplumsal gelişmenin sağlanamaması, insanlık alemine olumlu katma değer yaratılamaması sonucunu doğuracaktır.

Yukarıda da belirttiğim gibi esas irdelenmesi gereken konu çoğunluğun liyâkatli ya da liyâkatsiz olmasından ziyade, liyâkatli olanların doğru bildiklerini her türlü engele rağmen gündeme getirme cesaretinin olup olmamasıdır. Cesur ve liyâkatli bir azınlık toplumun çoğunluğunu değiştirme gücüne sahiptir.

Dz.Yb. (E) Bora Gümüş
‘Ey ahali, Abdurrahman Çelebi’ye ayıp oluyor…’

Uzunca bir aradan sonra yeniden hatırlama şerefine nail olduğumuz “liyâkatsizlik”, “liyâkatsiz personel”, ”liyâkatsiz yönetici” sıfatları medyada karşılıklı atışmalara konu olmaya devam ediyor. Memleketimizde algı yönetimi maksadıyla, özellikle yabancı kökenli kelimelerin gerçek anlamlarına (fırsattan istifade ile) farklı anlamlar yüklenebildiğinden, liyâkat kelimesinin resmi anlamına göz atmakta fayda var.

TDK Güncel Türkçe Sözlük diyor ki… “Liyâkat: Bir kimsenin; kendisine iş verilmeye uygunluk, yaraşırlık durumu, değim.”

Bu kadar basit bir tanım içerisinde lütfen önemli bir hususu gözden kaçırmayalım. Bir kimsenin kendisine iş verilmeye lâyık-uygun olduğuna kim karar veriyor? Bu konuda hata yapılırsa sorumluluk kime ait? Başka bir deyişle, bir kimsenin işe uygunluğu kadar, işverenin temel aldığı kriterler ve beklentiler de denkleme dahil olmuyor mu?

İşveren derken holding patronu olmaya gerek yok. Her birimiz hayatımız boyunca farkında olsak da olmasak da işveren rolünü üstleniyoruz. Bizleri yönetecek insanlardan tutun da, doktorumuzdan avukatımıza, sigortacımızdan musluğumuzu tamir edecek ustalara kadar, birilerinin ihtiyaçlarımızı ve beklentilerimizi karşılayacağına olan inancımızla tercihler oluşturuyoruz. Demek ki, liyâkat ve liyâkatli insan gücü, günlük yaşantımız içinde bile önemini var gücüyle hissettiriyor. O zaman, liyâkatli ile liyâkatsiz arasındaki ayırımı nasıl yapacağız?

Liyâkatli insan gücü doğru eğitim, öğretim ve tecrübenin ürünüdür. Doğru eğitim ve öğretime tabi tutulmuş, tecrübelerini ahlâki ve etik kurallar doğrultusunda oluşturmuş insanlar, sorumluluklarını şahsi çıkar gözetmeden kurumunun ve toplumun faydasına yönelik olarak icra ederler. Geleceğe yönelik plan ve programlarda bütüncül bir gelişme ve ilerleme hedeflerler. Fedakârlık ve empati tabanlı çalışma tarzına, bilimsel ve metodik yaklaşımlara, gelecek kuşaklar için örnek teşkil edecek davranışlara sahiptirler. Liyâkatli insanlar verimli, tasarruflu ve üretken çalışarak toplumsal gelişimin dinamosu olurlar.
Liyâkatsiz insan gücünün kaynağı ise cehalet ve çıkar ilişkisidir. Doğal olarak çok hızlı çoğalabilir ve toplumun kurum ve kuruluşlara güvenini yok ederek, bilimsel, ahlâki en kötüsü ise vicdani değerlerden uzaklaşmasına sebebiyet verirler. Toplumun en büyük ihtiyacı olan adalet ve güven hissini yok ederek, toplumu sömürüye açık hale getirirler.

Neticede, insanın liyâkatli olup olmadığını elde edilen sonuçlar belirler. Liyâkatsiz insan gücü ile istihdam edilen kurum ve kuruluşların veyahut liyâkatsiz şahısların sorumluluğu ne kadar büyükse, yarattıkları kötü sonuçlar da, o kadar aleni olur. Tercih hakkını aynı liyâkatsiz insanlardan yana defaten kullananlar ise neticeleri ve aynı tercihi yapma sebeplerini masumane bahaneler göstererek açıklamakta aciz kalırlar.
Tüm kötü sonuçları kabullenerek liyâkatsiz insanları hayatımızdan çıkarmamak da bir tercih hakkıdır. Ama! Keçiye bile lütfen keçi diyelim ey ahali, Abdurrahman Çelebi’ye de ayıp oluyor.

Burcu Berrak / Türk P ve I Sigorta A.Ş Hasar Müdürü
‘Liyâkatli insanın gücünün kaynağı bilgi, beceri, deneyim ve zekâdır’

Bana göre liyâkat lâyık olana lâyık olduğu görevin verilmesidir. Liyâkatin dostu adalet düşmanı ise kişisel çıkarlardır. Hakkı, toplumun en küçük yapıtaşı olan aile hayatından sosyal ve siyasal hayata kadar adaletli dağıtmak için liyâkat şarttır. Lâyık olmayan kişilere görev ve yetki verildiğinde başarısız olunması kaçınılmaz olacaktır. Sırf birilerinin eşi, dostu olduğu için ya da benzer ideolojiye, siyasi görüşe, yaşam şekline, cinsiyete, yaşa vs. sahip olduğu için ayrımcılık, kayırmacılık yapılarak hak etmeyen insanlara iltimas geçilir ve görevler iş bilmeyenlere bırakılırsa; o işlerin aksaması, yerini bulmaması, diğer çalışanların bunu görüp aidiyetlerinin azalması ve sonuçta başarısız olunması kaçınılmazdır.

Liyâkatli insanın gücünün kaynağı bilgi, beceri, deneyim ve zekâdır. Gelişen, sürdürülebilir başarı ve kârlılık sağlayan şirketler yetenekli ve uzman çalışanları sayesinde ilerlemektedir. Özellikleriyle fark yaratan ve öne çıkmış kişiler toplumun diğer bireylerine de ilham verir. Toplum bu kişilerden fayda sağlar. Liyâkat gözetildiğinde herkes kendi yeteneğine ve kabiliyetine göre görevini alır. Liyâkat toplumun niteliğini artırır.

Liyâkatsiz insanın gücü var mıdır? Onun ne gücü ne de özsaygısı vardır. Hak etmediği yere başkalarının önüne geçerek, hakkını çiğneyerek gelen bir kişinin en fazla kendisine zararı olduğu er geç görülür. Görevin yeteneksiz ve işinin ehli olmayan kişilere verilmesi sonuçta başarısızlığı getirecektir. İşin ilginci liyâkatsizliğin getirdiği sorunlardan en çok da liyâkatsiz insanlara görev verenler ya da bu durumun ekmeğini yiyenler şikayet eder ancak iş işten geçmiştir.
Toplumun çoğunluğu liyâkatli olduğunda; liyâkat kavramının gelecek nesillere aktarılmasını, işin işi bilen tarafından yapılmasını, yeteneği olan kişilerin para kazanmak için olması gereken yerler dolduğu için başka işlerde mecburen çalışarak yeteneklerinin ve zekâlarının faydalı işlerde kullanılmasını ve ziyan olmamasını sağlayacaktır.

Çalıştıkları yerde liyâkatin esas alınmadığını gören kişiler, ya liyâkat dışındaki kıstas neyse (örneğin yaranmaya çalışmak, istemese de destekliyor / onaylıyor görünmek vs.) onu sağlamaya çaba harcar ya da isteksiz ve verimsiz çalışır, daha doğrusu çalışıyormuş gibi yapar. İki durum da kişinin yeteneklerini köreltip, bilgilerini unutturmak, performansı düşürmek dışında hiçbir sonuç doğurmaz. Liyâkatsiz kişiler saygıyı, sevgiyi kişiliğinden değil unvanından dolayı almaya çalıştıklarından, bu kişiler ünvanlarını kaybettiklerinde toplumda yer bulamaz sağlıklarını kaybedecek dereceye gelirler. Hak etmediği görevde olan kişiler bu görevleri terk etmeleri durumunda bir daha benzer bir görevi kolayca bulamayabileceklerini çok iyi bilirler. Ehil olmayan kişilerin önemli görevlere getirildiği hallerde toplumda güvensizlik, adaletsizlik ve zulüm yaygınlaşır; güçlü olan haklı, güçsüz olan haksız sayılır. Bu da birey için tüm dengelerin yıkılmasıdır.

Amiral (E) Hakan Eraydın / Çelebi Holding Yönetim Kurulu Üyesi
‘Liyâkatsizliğin bize de fayda sunacağı günü mü bekliyoruz!’

Liyâkat; yakışmak, yaraşmak, o işe veya göreve uygun olmaktır. Göreve kabul edilme ve yükselmede bilgi, görgü ve diplomayı esas alan anlayıştır. Liyâkatin dostu; eğitim (işin gerektirdiği eğitimi almış mıdır?), deneyim(işin gerektirdiği deneyime sahip midir?), performans (diğer adaylara nazaran sarf ettiği çaba yeterli midir?), iletişim (işin gerektirdiği ölçüde iletişim becerisine sahip midir?) hususlarının mevcudiyetidir. Liyâkatin düşmanı; kayırmacılık, siyasi patronaj, ideolojik-etnik-dini ayrımcılık, maddi ve şahsi menfaat, kasıt, kötü niyettir.

Devletin geleneksel düzenleyicilik işlevinin hacim yönünden katlanarak artması, devleti yeni, büyük sorumluluklarla karşı karşıya bıraktı ve kamu personelini zamanımızın sosyal, ekonomik ve teknik problemlerle baş edebilecek yetkinlikte olmasını zorunlu kıldı. Nitekim ABD, liyâkat sisteminin öncülüğünü yaparak 16 Ocak 1883’te “Pendleton Kamu Hizmeti Reform Yasası”nı kabul etti. Biz de bu eğilimi en azından yasal olarak benimsedik (Anayasa’nın 70.Md., 657 sayılı kanunun 3.Md. vs.).

Liyâkat, toplumda değerlerin ve hak edenlerin üst kademelerde yer bulmasını; kamu ve özel sektörde idarenin kayırma olmadan bilgi, başarı ve yetenek kıstaslarına göre şekillenmesini sağlar. Daron Acemoğlu ve James A. Robinson birlikte kaleme aldıkları ”Why Nations Fails” isimli bol ödüllü kitaplarında güç ve zenginliğe kalıcı biçimde ulaşan devletlerin işleyişinde liyâkatin rolünü tekraren vurguluyor.

Buna karşılık liyâkatten uzaklaşmanın bedelinin ne kadar yüksek olabileceğini 15 Temmuz kalkışması sırasında, sonrasında açıkça gördük. 2010’lu yıllardan itibaren kamu personeli ve öğrenci seçiminde adaylara sınav sorularının çeşitli kurumlarca sızdırıldığını öğrendik. Askeri okullara, polis okullarına, devletin çok iyi bilinen kurumlarına birçok adayın bu yolla gelmiş olması Cumhuriyet’in kurumlarına ve bürokrasiye duyulan güvene büyük zarar verdi.
Merkezi sınav sistemine alternatif olarak sunulan sözlü sınavlar ve mülâkatların daha fazla ağırlık kazanması bir başka önemli soruna dönüştü. Siyasi etkilere açık bu türlü sınavlar adaylarda ve toplumda kaygılara neden olmaya devam ediyor.

Hâkim ve savcıların işe alım ve görevde yükselme süreçlerinde medyaya yansıyan örnekler HSYK’nın bağımsızlığının sorgulanmasına neden oldu; polis teşkilatında da benzer durumların olduğu; terfiye lâyık olup olmadığına karar veren kurulların dış müdahalelere açık olduğu görüldü.

Türkiye’de anayasal ve yasal açıdan düzenleme ile uygulama arasındaki uçurum liyâkat konusunda da kendini gösteriyor. Demokrasinin ve hukuk devletinin temellerinden olan devletin vatandaşa eşit mesafede bulunması gerekliliği maalesef yaygın kayırmacılık ve siyasi patronaj sistemi yüzünden zarar görüyor.
Liyâkatin önündeki bir diğer engelimiz ise cemaat yapılanması. Cemaat bünyesinde oluşturulan kayırmacılık ve refah zinciri kolaylıkla bürokrasi ve kamu hizmetlerinin yürütülmesinde ehil olmanın önüne geçebiliyor.

Bir kurumdaki görevlendirmeler liyâkat değil de başka kıstaslara göre yapılırsa kurumun rekabet gücü giderek zayıflar, ticari bir işletme ise iflas eder. Çalıştıkları kurumda liyâkatin esas alınmadığını gören kişiler liyâkat dışındaki kıstas her neyse ona yönelirler veya isteksiz, verimsiz çalışırlar.
Baskıcı düzenlemeler ve teokratik liderlikle bir süre yol alınsa da küresel rekabet ortamında bir işletmeyi, kurumu uzun süre baskıyla veya piyasayı sınırlandırarak sürdürmek de olası değildir.

Türkiye’nin yozlaşmış bir liyâkat modelinde olduğunu kabul etmeliyiz. Bunun için izlenebilecek muhtelif yol haritaları mevcut. Örneğin İngiltere merkezli Meritokrasi Partisi’nin kısa manifestosu bir örnek olabilir: Kayırmacılık yoktur: Ailenizin değil, sizin kim olduğunuz önemlidir. Yandaşcılık yoktur: Başkalarının sizin için ne yapabildiği değil sizin ne yapabildiğiniz önemlidir. Ayrımcılık yoktur: Cinsiyet, ırk, din, yaş, geçmiş önemsizdir, yetenek her şeydir. İmkânlar eşittir: Herkes aynı noktadan başlar ve yeteneklerinizin sizi götürdüğü yere gidersiniz.
Sorunu biliyoruz; işin ilginci çözümü de biliyoruz. Mühim olan liyâkat sistemini yaşama geçirmeyi gerçekten istiyor muyuz, bu iradeye sahip miyiz? Yoksa, alıştık mı veya liyâkatsizliğin bize de fayda sunacağı günü mü bekliyoruz?

Korer Özbenli / Mersin Deniz Ticaret Odası Genel Sekreteri
‘Liyâkatsiz toplum, çözümleri başka toplumlardan bekler’

Liyâkat, bugüne dek birçok farklı sözcük ile tanımlansa da tüm bu tanımların bir ortak paydası vardır. Farklı kaynaklardaki tanımlara baktığımızda, liyâkat kavramının tanımını; “görevi başarıyla yapabilme gücü ve yeterliği olarak” görürüz ki benim de katıldığım yaklaşımlardan biridir. Liyâkat nesnellik, adalet, etik, uzmanlık ve profesyonellikle ilgilidir. Yapılan işe, bulunulan pozisyona lâyık olma durumu olarak gördüğümüz liyâkat, özünde gerçek anlamda bir hak ediş içermektedir. Bu da kişinin üzerine aldığı vazifeyi, onun sorumluluk ve getirilerini hak etmesini gerektirir. Bu perspektifle liyâkat, temelinde bir “hak ediş” barındırır ve en büyük düşmanı da bu hak edişi geçersiz kılacak olan, “yetersizlik” durumudur. Bunun örneklerini de yaşamın her alanında görmek mümkündür. Herhangi bir iş yetersiz ellere teslim edildiğinde öncelikle adalet ve aidiyet duygusu zedelenir. Daha uzun vadede, ortaya çıkan eksik ve yanlışların bir sonucu olacak yüksek olasılıkla belirlenen hedeflerden sapıldığı ve hatta o hedeflerden uzaklaşıldığı görülür. Söz konusu durum küçük bir kuruluş için de, büyük bir toplum açısından da aynıdır ve kötüdür.

Marifet iltifata tâbidir deriz, işini hakkıyla yapan, bulunduğu noktaya “hak ederek” gelmiş her kesimden emek sahibi, işçi, işveren; kim olursa olsun, bu yeterliliği işini doğru yaptığı her an bizlere hissettirir ve hakkı olan iltifatı da mutlaka alır.

Liyâkatli insanın gücünün kaynağı hiç kuşkusuz eğitim, yetenek ve deneyimdir. Doğru yapılan her iş hem hizmet alan hem de hizmet veren açısından; zaman ve verimlilik anlamına gelir ki günümüzde bu kavramların her ikisinin de önemi tartışılmazdır. Zamanını iyi kullanan, verimliliğe önem veren toplumlar, eğitime öncelik gözüyle bakan yöneticiler, kurumlar ve bireyler, her anlamda avantajlıdır. Hızla değişen dünyada bu bakış açısının doğruluğu gerek sosyal gerekse ekonomik açıdan defalarca ispatlanmış haldedir. Toplum kazanımları artık bu eksende ele alınmalı hem nitel hem de nicel anlamda; eğitime, tecrübeye, fırsat eşitliğine, emeğe ve çalışkan bireylere “hak ettikleri” önem mutlaka verilmelidir.

Liyâkatsiz insanın gücü; yozlaşmadan, bireysel yakınlıklardan, hemşehricilikten, etnik kökenden, siyasi yandaşlıktan, emek verilmeden elde edilmiş kazanımlardan, kolay kazanma arzusundan ve biatten ileri gelir diye düşünüyorum. En büyük kazanımımız zaman ve verimlilik olduğuna göre, toplumsal gelişme özelinde en büyük kayıplarımız da bunlardır. Hem maddi hem de manevi değerler çerçevesinde, verimliliğimizi liyâkatsiz ellere teslim ettiğimizde, muhasır medeniyetler seviyesindeki pozisyonumuzu da kaybetmeye mahkûm olduğumuzu unutmamak gerekir. Eğitime bir saniye olsun duraksamadan, her dönemde gereken önemi vermeli ve günden güne zorlaşan küresel arenada, yaşam kalitemizden üretim kalitemize her alanda, dünyaya örnek bir toplum olmalıyız. Liyâkatli insan gücü bize, ayağı yere basan bir toplum olarak, dünyaya yeni değer teklifleri sunmak için de gereken altyapıyı mutlaka sağlayacaktır.

Bildiğiniz gibi toplumu bireyler oluşturur ve her ülkenin farklı kademelerinde kendi sistemlerine göre bireyleri yönlendiren yönetim kadroları mevcuttur. Bahsi geçen yönetim erkleri, toplumu doğru şekilde yönlendirdiğinde; yani eğitime ve insan kalitesine gereken önemi verdiğinde, bu çoğunluk mutlak surette sağlanacaktır. Liyâkatli toplumun her şeyden önce kendine güveni vardır ve her türlü zorluğa karşı müspet bilimler çerçevesinde mutlaka bir çözüm yolu bulur. Tersi durumda ise çözümleri başka toplumlardan bekler hâle gelinir ki bu da hiçbir birey ve kurumun tercih etmeyeceği bir sonuçtur. Çoğunluğu liyâkatli insanlardan oluşan toplumların mevcudu değiştirebilme, rekabet etme ve ilerleyebilme potansiyeli yüksektir.

İtibar, etik ve liyâkat; aslında birbirlerine son derece yakın kavramlardır diye düşünüyorum. Gerçek anlamda itibar elde etmek için bunu hak ediyor olmak, bu hakkı elde ederken geçtiğimiz yollarda da ahlâklı, adaletli yani, etik bireyler olmak durumundayız. Bir meslek grubu özelinde değerlendirmek gerekirse, bize en somut sonuçları bilişim endüstrisi sunmaktadır. Yaşamımızı kökten değiştiren teknolojiyi üretenler, geliştirenler, servislerini sağlayanlar, gerçek anlamda liyâkat sahibi olmasalar, yaşamlarını adayarak ve deneyimlerini birbirlerine aktararak bugün geldiğimiz noktayı adreslemeseler, iletişim ve bilgi teknolojilerinde bugün şahit olduğumuz gelişimi görmemiz mümkün olmazdı. Benim açımdan da liyâkat; bu imkânları sadece kullanan değil, aynı zamanda üreten bir toplum haline gelmek için en önemli gerekliliklerin başında geliyor diyebilirim.

Toplumların gelişmişlik düzeyi salt ekonomik büyüme ile ölçülemez. Modern toplumlar, eğitimle, adaletle, üretilen politika ile gelişir. Eğitim, hukuk, ekonomi ve siyaset gibi kurumlar liyâkatin merkeze alınması gereken toplumsal kurumlardır. Eğitimde liyâkati önemsemezseniz; sorgulamayan, eleştirmeyen, çözüm ve bilim üretemeyen bir toplum olmaya mahkûm olursunuz. Hukukta liyâkati önemsemezseniz; toplumsal adaleti zedeler, demokrasiye ve barışa zarar verirsiniz. Ekonomide liyâkati önemsemezseniz çözüm değil sorun üretirsiniz. Kısaca bahsettiğimiz tüm bu toplumsal kurumların sağlıksız işleyişi yozlaşma ve çürümeyi, nihayetinde de toplumsal sistemin çöküşünü beraberinde getirir.

Öte yandan iş hayatında yaklaşık 60 yıldır bilinen, konuyu biraz da mizahi bir yaklaşımla da ele alan “Peter İlkesi”ne değinmek isterim. Bu yaklaşım “yetersizlik düzeyine kadar yükselmek”ten bahseder, hiyerarşik bir düzende her çalışanın kendi yetersizlik düzeyine kadar yükselme eğiliminde olduğunu ifade eder. Bu prensibe göre başarılı her çalışan zaman içinde terfi eder, ancak herkesin yeterliliğinin bir sınırı vardır. Zaman içinde her çalışan uygun olmadığı bir pozisyona kadar yükselir ve kendi yeteneklerini aşan görev ve sorumluklar üstlenir. Bu düzenin sonucu olarak hiyerarşik sistemdeki her pozisyon aslında yetersiz kişilerle doludur.

Örneklemek gerekirse; görevinde çok başarılı bir şef zaman içinde müdür yardımcılığı ve müdürlük pozisyonlarına yükselebilir. Şef iken son derece başarılı olan kişinin nitelikleri müdürlük için yeterli değildir, örneğin çok sayıda çalışanı yönetme becerisi yoktur. Bu durumda yapılan terfi, söz konusu kişiyi ve hatta o pozisyonu başarısızlığa mahkûm etmektedir. Bunun önüne geçmek için sistem, kişiyi müdürlük için gereken nitelikleri elde etmeye zorlamalıdır. Kişi bir göreve geldiğinde sabit kalmamalı, bir üst pozisyonu elde edebilmek için bilgi ve birikimlerini artırarak kendini sürekli geliştirmeye çalışmalıdır. Bu model bugün modern toplumlarda uygulanmaktadır. Örneklerini bizim ülkemizde de gördüğümüz tam tersi durumlarda; kişiler hak etmediği görevlere kolayca yerleşebildikleri için, kişiler kendilerini geliştirmeye çalışmak yerine ilişkilerini geliştirmeye çalışmaktadır. Böylece toplumda insan kayırma, hemşehricilik, siyasi yandaşlık ve biat kültürü yaygınlaşmaktadır.

Meltem Sûloğlu / Pelikan Denizcilik Gemi Alım Satım Brokeri
‘Liyâkatsizlerin çoğunlukta olduğu toplumu hayal dahi etmek istemiyorum’

Günümüzde birçok insan bence uykuda ve otomatik yaşıyor. Başına gelen her şey için dışarıyı suçluyor. Ya çevresindeki insanları, ya başına gelen olayları… Sebep hep dışarıda(!). Hâlbuki içeride ne varsa dışarıda da onu gördüğünü farkedebildiği zaman uyanmaya adaydır artık, bağışlamayı öğrenmiştir, yaşamı korkudan değil sevgiden işliyordur.

Liyâkat olgusu, küreselleşen ve küçülen dünyada insan bilgi birikiminin en önemli mihenk taşını oluşturuyor. Liyâkat sadece bilgi birikimi olarak ele alınmamalıdır. İnsanın hayatında yaşadığı deneyimlerin bilgiden daha çok katkı sağlayabileceği durumlar da vardır. Geniş bir vizyondan yoksun olmak, önyargılı olmak, açık fikirli olamamak, liyâkati köreltebilecek unsurların en önemlileridir bence. ‘Ben biliyorum’ diye ortaya çıkabilmek için konuyu her açıdan ele almış olmak, çokça okumuş ve araştırmış olmak, deneyimlemiş olmak gerektiğini düşünüyorum. O hâldeyken dahi her gün öğrenecek yeni bir şey olacağını bilerek sanki hiçbir şey bilmiyormuş gibi çevresindekileri dinlemek ve izlemek gerekir. Yani her an öğrenmeye açık olmak gerekir.

Liyâkatli insanın gücünün kaynağı kendisidir. Bilgisi, tecrübesi, hayatı algılayışı, yaşayış biçimidir. Topluma örnek kişidir. Nerede susacağını, nerede konuşacağını bilir. Farkında yaşar, hataları hemen fark eder, kendiliğinden ve hiçbir alkış beklemeden gerekeni yapar, egosuz olarak hareket eder. Konusuna ilgilidir. Sorumluluk almaktan kaçmaz. Toplumun düzgün işleyişi için her bir noktada liyâkatli insanların çalışması gerektiğini düşünüyorum. Onlar zaten kendinden sonra gelecek olan kişileri eğitiyor olacakları için toplum kendiliğinden düzene oturur.

Bence cesaret ve ataklık arasında fark vardır. Cesur kişi bilgilidir. Yapacağı hareketin sonuçlarını ölçmüştür ve hazırlıklıdır. Ölçülü riskler alır. Atak kişi cahildir. ‘Yaparız abi’ mantığıyla sonuçları tahmin edemeden işe atlayan kişidir. Hem kendisine hem de çevresindekilere zarar verme ihtimâli çok yüksektir. Ancak bu atak kişiler bazen de kazananlar olurlar. Konu hakkında cahil oldukları için aslında o cahilliklerini bastırmak için kaba ve saygısız olabilirler. Hâlbuki ‘kişinin kendini tanıması, ne istediğini, kim olduğunu, kişisel özelliklerini bilmesi’ bence çok önemlidir. Farkında yaşaması, zihninin rüzgârında sürüklenmiyor olması gerekir. Liyâkatsiz insanların bu farkındalıktan yoksun olduklarını, hem kendilerine hem de yaptıkları (yapamadıkları) iş sebebiyle topluma büyük zarar verdiklerini düşünüyorum. Bulundukları konum itibarıyla göz önünde olacakları için onun konumuna itibar eden kişilere de yanlış örnek olacaklardır. Onun temsil ettiği kurumun iyi işlemediğini fark eden daha bilgili kişilerin gözünde o kuruma karşı ‘saygı’ kalmayacaktır. Toplumda endişeler oluşacaktır. Kendini sorumlu hisseden kişiler bir takım girişimlerle doğruyu göstermeye çalışsalar dahi; liyâkatsiz kişi dinlemeyecek, kendi bildiğini yapacaktır. Bu durumda bence toplumdaki huzursuzluklar artacaktır.

Toplumun çoğunluğunun liyâkatli olabilmesi için daha en başından, çocukluktan iyi eğitilmeleri gerekir. “Ağaç yaşken eğilir” sözünü unutmayalım. Kitap sevgisi, doğa sevgisi, etrafına ve kendine saygılı olmak, adalet, nezaket kavramları çocukluktan gelir. Singapur’da en yüksek maaş öncelikle öğretmenlere, ikinci olarak da bürokratlara verilirmiş. Singapur’un neden şahane işleyen bir toplum olduğunu anlayabilirsiniz. Halkına en yüksek seviyede eğitim vermek isteyen bir anlayış birliği bizde de olsaydı, şahane olurdu herhalde. Düşüncesi dahi beni heyecanlandırıyor.

Liyâkatli insanların yönettiği toplum bence mutlu bir toplumdur. Kuralların iyi işlediği, adaletin herkes tarafından kabul edildiği, insanların birbirine saygılı davrandığı bir toplumdur. Her yönüyle iyi işleyen bir toplumda yaşıyor oldukları için gelecek korkuları yoktur. Bilgiye kıymet verilir. ‘Ben’ değil, ‘biz’ olarak bakabilen insanlardan oluşmuştur.

Liyâkatsiz insanların çoğunlukta olduğu toplumu hayal dahi etmek istemiyorum. Kendileri gibi liyâkatsiz insanları ‘yöneten’ olarak seçeceklerdir. O seçilen yönetenler de kendileri gibi liyâkatsiz insanları toplumun belli kurumlarına yönetici olarak yerleştireceklerdir. Dişli çarklar mekanizmasını hayâl ederseniz, işlemeyen çarkların olduğu, sistemin tıkandığı, toplum refahının ve huzurunun sonu bir durum olduğunu görebiliriz.

Ben gemi alım satım brokeri olarak çalışıyorum. Yeni gemi inşa kontratları ve ikinci el gemi satışları yapıyorum. Mesleğimi Londra’da öğrendim. 20’li yaşlarımda 5 sene denizcilik sektörünün farklı alanlarında hizmet veren firmalarda çalıştım ve sektörün en iyileri tarafından eğitildim. Bizim sektörümüzün de diğer tüm sektörler gibi etik değerleri var. Örneğin ‘my word is my bond’ deriz. Türkçesi ‘sözüm senettir’. Verdiğiniz sözü tutmanız beklenir. Müşterinizin çıkarlarını her zaman korumanız, ilişkilere uzun vadeli bakmanız gerekir. Bizim mesleğimizde çok uzun saatler çalışırsınız. Bence liyâkatli insan mesleğini çok seviyordur. Sevmeden zaten başarılı olunamaz. Hayatımı; iş yaşamı, ev yaşamı, özel yaşamım, sosyal yaşamım diye ayırmıyorum. Tek bir hayatım var ve her yerde kendim oluyorum. O an ne gerektiriyor ise onun en iyisini yapmaya çalışıyorum.

Son olarak; liyâkatin temeli eğitim ise, en önemli ikinci adımı da doğru değerlere sahip olmaktır. Doğru değerleri ancak örnek olarak yaşayabiliriz.

Murat Ergen / Wartsila Türkiye Gemi Makine Ekipmanları Genel Müdürü
‘Atatürk: Benim gözümde hiçbir şey yoktur; ben yalnız liyâkat aşığıyım*’

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun temel ilkelerinden biri olan liyâkat, lâyık olma, uygunluk, yeterlik anlamına gelmektedir. Başka bir anlatımla liyâkat bir kimseye iş verilirken güven duyulmasını sağlayan niteliktir (Özdemir, 2003). Liyâkatli olan, başarılı ve yeteneklidir. Yetenek; işin ehli olma, beceri, etkililik ve bağlılık gibi kavramları yansıtır. Liyâkatli olmada gerekli olan yetenekler üç maddede toplanabilir:

Teknik yetenekler, belirli bir iş, aktivite, yöntem veya işi tamamlama tekniği hakkında özel bilgiye sahip olmaktır.

Kişiler arası yetenekler, yazılı ve sözlü olarak iletişim kurmayı, birliktelik oluşturmayı, sosyal olmayı, duygudaşlık, empati ve zarafeti içerir.

Kavramsal veya bilişsel yetenekler, mantıklı düşünme, analitik, tümevarım ve tümdengelim gibi akıl yürütme ve bu kavramlarla çalışabilme yeterliliğini içerir (Hoy ve Miskel, 2010).

Liyâkatin düşmanı ise adam kayırmacılıktır. Yönetim biliminde, nepotism ve favoritizm kavramlarıyla açıklanır. Son dönemde, bu iki kavramla ilgili yüzlerce çalışma yapılmıştır. Kayırmacılık, geçmişten günümüze kadar süregelmiş bir yolsuzluk biçimidir. Adam kayırmacılık ya da diğer adıyla nepotizm kavramı Latince “nepot” (yeğen) sözcüğünden türetilmiştir (Abdalla vd., 1998: 555). Türk Dil Kurumu nepotizm kavramını, “akraba ve yakın arkadaşları kayırma” şeklinde tanımlanmaktadır. Nepotizm; yalnızca işletme sahipleriyle olan ilişkilerine bakılarak, niteliksiz çalışanların işe alınması veya terfi ettirilmesi olarak tanımlanmaktadır (Bierman ve Fisher,1984: 634).

“Kamu yönetiminin kadim paradoksu: Nepotism ve meritokrasi” başlıklı makalesinde Mutlu Yıldırım şöyle der, “Kamu bürokrasisinin geleneksel hastalıklarından ve en işlemsel sorunlarından biri olan yolsuzluğun alt dallarından birisi olan kayırmacılık, İngilizce’de “Spoils system” olarak ifade edilmekle birlikte anlam olarak “memurluğu işe girişte ve yükselişte siyasal kayırmanın ve memuriyet kadrolarının bir ganimet gibi yandaşlar arasında dağıtılması, siyasi ödüllendirmenin ve partizan kadroları oluşturmanın yolu” olarak bilinmektedir.

Kayırmacılık sadece siyasal eğilim bakımından değil aynı zamanda hemşehricilik, aynı kulübün üyesi olmak, aynı okuldan mezun olmak gibi nedenlere de dayanabilmektedir (Sezer, 2006:68). Buradaki ince çizgi niteliği olmadığı halde sadece yakınlığı nedeniyle insanların işe yerleşmesidir.
Cemil Oktay ise siyasal sistemde ve kamu yönetiminde önemli bir yozlaşma nedeni olan bu uygulamaya kabilecilik adını vermektedir. Ona göre kabilecilik, “kamu örgüt birimlerindeki ya da bu birimlerle toplumsal çevre arasındaki ilişkilerde, aynı okulda okumuş olmak, aynı yöreden olmak, aynı siyasal partinin çizgisinde bulunmak gibi özgül ölçülerin yakın görünüme geçmesi, yönetim çalışmalarını düzenleyen evrensel ölçülerin ise geri plana atılması halidir”.
Akrabacılığın, adam kayırmanın, tanıdığı işe almanın zıttı ise liyâkattir. Ahlâklı ve endüstriyelleşmiş toplumda, makama ve göreve teknik ihtiyaçlara göre hak eden kişinin getirilmesidir, liyâkat. Bana göre makam, görev ve yetki sevdaya, hırsa ya da çevreye göre değil, sadece lâyık olana yani hak edene verilmelidir. Liyâkat sistemi (merit system), siyasî kayırmacılık sisteminin uygulamada olumsuz sonuçlar vermesi neticesinde ortaya çıkan bir sistemdir. Sosyolog Melvin Tumin’in ifade ettiği üzere meritokrasi, toplum içerisinde bireylerin yetenekleri ölçüsünde rol almaları durumudur. İngiltere merkezli meritocracy party, beş maddeden oluşan bir manifesto yayınlamıştır. Meritokraside:

1. Kayırmacılık yoktur: Ailenizin değil, sizin kim olduğunuz önemlidir.
2. Yandaşçılık yoktur: Başkalarının sizin için ne yapabildiği değil, sizin ne yapabildiğiniz önemlidir.
3. Ayrımcılık yoktur: Cinsiyet, ırk, din, yaş, geçmiş önemsizdir. Yetenek her şeydir.
4. Eşit imkânlar: Herkesle aynı noktadan başlar ve yeteneklerinizin sizi götürdüğü yere gidersiniz.
5. Tatminkâr erdemler: En başarılı insanlar, en yüksek tatmine erişirler.

Osmanlı’da Kanuni Dönemi’nde liyâkata dair Ogier Ghislain de Busbecq’in Türk Mektupları adlı eserinden küçük bir alıntı:

“Sultanın karargâhı çok kalabalıktı. Hizmetkârlar ve yüksek mevki sahibi kimselerle doluydu. Bütün hassa süvarileri, sipahileri, garîbler, ulufeciler ve çok sayıda yeniçeriler karargâhtaydı. Bu muazzam kalabalığın içinde tek kişi yoktu ki itibarını kendi şahsi cesaretinden ve meziyetlerinden başka bir şeye borçlu olsun, doğduğu aileden dolayı diğerlerinden farklı kılınsın. Kişiye, verdiği hizmetlere ve yüklendiği vazifeye göre saygı gösteriliyor. Bu nedenle üstünlük mücadelesi de yok. Herkesin yaptığı işe uygun olarak tayin edildiği bir makamı var. Sultan vazifeleri ve görülecek hizmetleri bizzat kendisi dağıtıyor. Bunu yaparken o kimsenin servetini ve rütbesini önemsemiyor, namzet olanın şöhretini ve nüfuzunu düşünmüyor. Sadece meziyetlerini göz önüne alıyor, kabiliyetini, karakterini ve mizacını tetkik ediyor. İşte böylece herkes lâyık olduğunun karşılığını görüyor ve makamlar da işlerin üstesinden gelebilecek kimselerle doluyor.

… dolayısıyla Türkler arasında itibar, hizmet ve idari mevkiler kabiliyet ve faziletin mükâfatı oluyor. Kişi tembel ve sahtekâr ise hiçbir zaman yükselmiyor, küçümsenip hakir görülüyor. İşte Türkler bu nedenle neye teşebbüs etseler başarılı oluyor ve hükmeden bir ırk olarak hâkimiyetlerinin hudutlarını her gün genişletiyorlar. Bizim usullerimiz ise çok farklı. Bizde meziyete yer yoktur. Her şey doğuma dayanır ve yüksek mevkilerin yolunu açan sadece soylu olmaktır…” Görülen o ki, Osmanlı’nın güçlü olduğu dönemlerdeki yönetim anlayışı da liyâkata dayalıydı.

“Cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır” (Journal of Personality and Social Psychology, 1999).
New York Stern School of Business’te görevli psikologlar Justin Kruger ve David Dunning’in tarihe geçmelerine vesile olan Dunning-Kruger Etkisi adlı teorileri, Türk sağduyusunun yüzyıllardır ‘cahil cesareti’ dediği şeydir aslında. Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.
Liyâkat sadece bir ideal değil aynı zamanda idarenin niteliğini artıran, devleti ve toplumu uzun ömürlü ve insanları mutlu kılan önemli vasıflardan biridir. Çünkü liyâkat gözetildiğinde herkes kabiliyetine ve yeteneğine göre idaredeki yerini alır. Birey kendisinin, toplum ve devlet de bireyin bu cevherinden yararlanır. Hep birlikte bir kalkınma gerçekleşir.

*Kaynak: www.atam.gov.tr/duyurular/ataturke-gore-ataturk,

Kaptan Nadir Özsoy/ Derin Denizcilik Genel Müdürü
‘Liyâkatsiz mevki sahibi gemide tehlike arz eder’

Kelime anlamına bakıldığında liyâkat, “Bir kimsenin, kendisine iş verilmeye uygunluk, yaraşırlık durumu”nu ifade etmektedir. Şirket organizasyonları içinde, kilit pozisyonlara doğru insanların seçilmesi, şirketin vizyon, misyon ve geleceği için bir gereklilikten öte zorunluluktur. Liyâkatın dostu da düşmanı da insandır. Bir kişi yaptığı işte kifayetli olduğu sürece liyâkatin değerini de artırarak, kendisinden sonra gelecek kişilere de liyâkatli olmanın ne kadar değerli olduğu örneğini teşkil eder. Ancak işyerlerinde genel olarak gördüğümüz eş, dost, ahbaptan oluşan kifayetsiz kadrolar ne yazık ki liyâkatin değerini görece olarak düşürse de, uzun vadede aslında ne kadar değerli olduğunu her zaman ispat eder.

Profesyonel iş hayatında, mevki sahibi insanlar, bulundukları mevkilere farklı yollar ile ulaşabilirler. Kimileri eş-dost-tanıdık üçgeninden faydalanırken liyâkat sahibi insanlar bilgi birikimi ve geçmişten kazanılan iş tecrübeleri ile “hak ettikleri” pozisyonlara gelirler.

Şirket organizasyonunu mikro anlamda bir ‘habitat’a benzetirsek, liyâkat sahibi insanların topluma katkıları diğerlerine nazaran gözle görülür iyi yönde farklılıklar içerir.

Örnek olarak gemi hiyerarşisini göz önüne alalım. Personel yeterlilikleri açısından liyâkatebu denli önem verilen bir organizasyon günümüzde kurumsal firmalarda bile az rastlanır durumdadır. Gemi kaptanı olabilmek için, gemi organizasyonunda genellikle yeri bile olmayan stajyerlik dönemini lâyıkıyla tamamlamış olmak, üstüne uluslararası standartları olan bir dizi sınavdan geçmek ve vardiya zabiti yeterliği kazanmak, peşinden gemilerde aktif görev alarak bir üst yeterlik için deniz hizmeti yapmak, tekrar sınava girmek, tekrar çalışmak, tekrar sınava girmek gerekmektedir. Bütün bu kademelerden geçmek zorunda olan gemi kaptanı, alt üst psikolojik ilişkisini bizatihi yaşadığı için ve insan yapısından kaynaklanan her zaman daha iyisini yapma isteği ile altına gelecek olan stajyerlere, mesleki tecrübelerin iletilmesi açısından çok daha faydalı olabilmektedir. Bir gemi kaptanı bilgi birikim ve tecrübesi ile kendisine emanet edilen can ve malları korumada tabii ki en üst seviyede koruyacaktır. Bu, dünyanın her yerinde kendisine olması gereken itibarı kazandırır. Çarpıcı olması açısından liyâkat ne kadar önemli ve güçlü bir örnek olduğunu denizcilik mesleği her zaman bize hatırlatır.

Aynı durumu, ütopya olsa bile dışardan atanan bir kaptan için düşünelim. Hayatı boyunca deniz üzerinde geçirdiği en uzun zaman adalar vapuru ile Kadıköy-Büyükada arasında geçen birisini “al bu geminin kaptanı sensin” diye gemiye gönderdiğiniz zaman, mesleki zorlukları bir kenara bırakın yaşamsal gereksinimlerini bile yerine getireceği soru işaretidir. Kendi çekeceği zorluklar, astlarına yaşatacağı ekstra iş gücü, kötü niyetli insanların aldatmacasına, mesleki bilgisi olmadığından kolayca kanabilmesi…

Liyâkatsiz birisinin mevki sahibi olması, kendi ile birlikte aynı habitat’ta bulunan tüm çalışanlar için, özellikle gemi tipi organizasyonlarda “tehlike” arz edebilmektedir.

Yine içinde bulunduğumuz denizcilikten örnekler verelim. Bir gemi düşünün. Tüm personeli akraba-eş-dost. Kimse işini lâyıkı ile yapamıyor, bilgi becerisi yeterli değil. O geminin limandan hareket etmesi mümkün müdür?

Tam tersi bir durumda ise tüm personel görevlerini ve sorumluluklarını harfiyen, hatasız olarak yerine getirdikçe kendi iş güçleri azalır, daha rahat, stressiz bir ortamda çalışabilirler. Deniz kazalarının çoğunda liyâkatli olmayan personellerin izine rastlamak mümkündür.

Ben 1985 yılında İ.D.S.Ü. Meslek Lisesi Güverte Bölümü’nden mezun oldum. Mezun olduğum andan itibaren gemicilik ile başlayan meslek hayatımda denizcilikle ilgili her bölümde çalışarak, almış olduğum görevleri lâyıkıyla yaptığıma inanıyorum ki şu an itibarıyla karşılığını da fazlasıyla almış bulunmaktayım. Mesleğini lâyıkıyla yapan insanların her zaman kazanacağına inandım ve bunu başardım. Bu anlamda liyâkatin ne kadar önemli olduğuna en somut örneğin kendi mesleki kariyerim olduğunu gösterebilirim.

Sevinç Fındık Yılmaz/ Kuzey Sigorta ve Reasürans Brokerliği A.Ş. Hasar Uzmanı
‘…Eşek evliya mı olur, taş çekmekle tekkeye’

Öncelikle MarineDeal News yayın ekibine bu konuyla alâkalı yarattıkları farkındalık için çok teşekkür ederim. Gündelik yaşantımızda belki de bir dakikalığına da olsa durup düşünmediğimiz ve sorgulamadığımız ahlâki değerleri veya kayıp değerlerimizi bu yazınızla bizlere tekrar hatırlatmış oldunuz ve kendimizi sorgulama şansı verdiniz.

Sizlerin de değindiği gibi, bizi biz yapan değerlerde geçmiş ile şimdi arasında belki de uçurum var. Geleneklerimiz, ahlâki değerlerimiz ve uygulamalarımız toplumsal bir varlık olan insanı insan yapan unsurlardır. Gelecek nesiller de bu değerler üzerine inşa edilmektedir. Küçük ölçekte insanın, büyük ölçekte toplumun refleksleri ve davranış biçimleri bu değerler ışığında şekillenir. Çoğu geleneğimiz ve etik anlayışımız teknoloji ve gelişen dünya ile birlikte başkalaşıma uğramış olsa da ve çoğu değer ve etik “şimdi’’ye uyarlanamıyor olsa da, mesleki etik ve “liyâkat’’ ilkesi geçmişte ne kadar önemli ise şimdi de eşdeğerde önemlidir ve ancak sürdürülebilir ve korunabilir ise gelecek nesillere aktarılabilir ve uzun vadede toplumda adalet, eşitlik, muvaffakiyet sağlayabilir.

İnsan haklarının inşa edilmesinde rol alan unsurlar arasında, kişilerin mesleki etik anlayışı ve liyâkat ilkesi bence çok önemli bir yere sahip. Neden diyecek olursanız, mesleki etik anlayışı kişinin gündelik hayatta ikili diyaloglarında ve ilişkilerinde, kişinin iyi veya kötü, haklı/haksız, başarılı/başarısız, mutlu/mutsuz, yeterli/yetersiz, yetenekli/yeteneksiz gibi pek çok ikilemde kendini tanımlamasını ve tanıtmasını sağlayan bir düzlemdir. Atalarımızdan kalan değerler sayesinde toplumumuz belki de tüm diğer toplumlar arasından “en çalışkan’’ millet olarak sıyrılabilmiştir. Eskilerin liyâkat ilkesi çerçevesinde bize aktardıkları göz ardı edilemez. Fakat söz konusu liyâkat kavramı ortadan kalkar ve kayırmacılık hüküm sürerse, toplumun ahlâki değerleri de ciddi bir erozyona uğrar. Adalet ve dolayısıyla huzur sağlanamaz, yozlaşma kaçınılmaz hale gelir. Kurumsal yapılarımızın taşıyıcı kolonları yıkılır, güven zayıflar.

Bu minvalde çalışma yaşamında “uygunluk/yeterlik/kifâyet/liyâkat’’ terimlerinin önemini ve etkilerini aşağıdaki şekilde cevaplamak isterim;
Bana göre “uygunluk/yeterlik/kifâyet/liyâkat’’; kişinin meşgul olduğu mesleği hakkıyla edinmiş olması, o işe olan uygunluğu/yaraşırlığı ve yeterliğidir. O mesleğe veya göreve hakkı ile ulaşmış ve onu lâyıkıyla icra etmiş olması demektir. Liyâkatin düşmanı kayırmacılıktır. Hak etmeden kolay yoldan istenilene ulaşma çabasıdır. Bunun altında kolaycılık, tembellik ve aç gözlülük yatar.

Kişinin mesleğini veya görevini hakkıyla elde etmiş olması, o işe yeterli olduğunu ve o işe lâyık olduğu hissini beraberinde getirir. Aksi bir durumda ise, kişinin hak etmediği veya lâyık olmadığı bir mevki veya göreve göz dikmesi, toplumsal bir yozlaşmaya ve ahlâki değerlerin kaybına neden olur. Kişi her daim kendini yeniliklere ve yeni bilgiye açabilmeli ve öğrenme durumu hayat boyu devam etmelidir. Liyâkatin dostu, hak edişe olan şükran, emek, bilgiye olan iştah ve azimdir. Yeterlik hissi, kişiye özgüven ve mutluluk kazandırır. Liyâkatin olduğu yerde adalet ve eşitlik de vardır. Çalışma yaşamında liyâkatli insanların çoğunlukta olması, çalışma ortamında kişilerin birbirine güvenini artırır, yapılan işe de güven duyulmasını sağlar.

Yukarıda da bahsettiğim gibi, liyâkatli insanın gücü, emek ve azimden gelir. Bu da nicel anlamda yapılan işin başarıya ulaşması ile elde edilen kazanımlar, nitel anlamda da kişiye ve etrafındakilere getirdiği başarı, toplumsal adalet ve güven duygusu ve “emeğin karşılığı’’ hissidir diyebilirim.

Liyâkatsiz insanın gücünün kaynağı kayırmacılığa çanak tutan toplumsal zihniyettir. Emeksiz ve hak edilmeden ulaşılan görev ve meslekler, toplumun ahlâki değerlerini sağaltır, uzun vadede kolaycı, tembel ve aç gözlü bir toplum yaratır. Toplumun adalet, eşitlik, tarafsızlık ve güven duyguları zedelenir.

Toplumun çoğunluğu liyâkatli olur ise, mesleki alanlarda her birey bulunduğu görev ve pozisyona hakkı ile gelmiş ve mesleklerini de bu yeterlik içinde icra etmiş olur. Bu da beraberinde başarı, toplumsal adalet, topluma/kişilere duyulan güven, eşitlik, profesyonel ve eğitim hayatına saygı, azim, gelişim ve sağlıklı bir mesleki etik anlayışını beraberinde getirir. Tüm çarklar mükemmel bir uyum ile döner ve dişliler sorunsuz şekilde birbiri içine geçer. Kurulan sistem düzgün ve problemsiz bir şekilde işler. Liyâkatsizliğin çoğunlukta olduğu yerde ahlâki yozlaşma, güvensizlik ve adaletsizlik hüküm sürer.

Liyâkatin yaşamdaki önemini bir atasözü ile vurgulamak isterim; “Adam hacı mı olur varmakla Mekke’ye; eşek evliya mı olur, taş çekmekle tekkeye”. Gerek eğitim, gerekse hukuk veya siyaset alanlarında, liyâkat ilkesinin eksikliği ciddi bir toplumsal ve ahlâki erozyona yol açmaktadır.

Kendimiz ile başlayarak bulunduğumuz mesleki ortamda ve iştirak ettiğimiz tüm ortam ve kişiler ile liyakat ilkesini koruyucu ve sürdürücü davranışlar ve eğilimler içerisinde olmalıyız. Çünkü “Türk milleti çalışkandır!’’.

Ülkem Gürdeniz / Omni Sigorta ve Reasürans Brokerlik Hizmetleri A.Ş. Genel Müdür Yardımcısı
‘Kaptanı usta olmayan gemiye her rüzgâr kötüdür’

Bir kişinin liyâkati; göreve uygunluğu anlamına gelir ve bu kapsamdaki uygunluk kriterleri; kişinin eğitimi, deneyimi, çalışma arkadaşları ile olan iletişimi, etik değerleri, becerisi gibi kavramları kapsar. Liyâkatsizlik, görev tanımının gerektirdiği temel ve meslek içi eğitim ve öğretimi almadan; yeteri kadar emek harcamadan ve tecrübe kazanmadan; makam, unvan ile maddi ve manevi menfaat elde etmiş olan kişilerin tepesinde Demokles’in kılıcı gibi, o kişinin eksik taraflarını tüm inadıyla hatırlatan bir şekilde sallanır.

Liyâkatin dostu başarıdır. Liyâkatin uygulandığı kurumlarda, lider ve yöneticilerin sağladığı dengeli ve istikrarlı yönetim süreçleri sonunda sağlanan adalet, huzur ve barış ortamı sonuçta başarı getirir.

Liyâkatin düşmanı ise toplumda yanlızca belli gruplara mensup veya yakın olan kişilere yönetimin emanet edilme eğilimidir. Liyâkatin esas alınmadığı kurumlarda, yöneticilere duyulan saygı tartışılır. Otorite sorgulanır. Böylesi bir kurumda çalışan bir kişi, liyâkatin noksanlığını sezip bir üst makama gelebilmek icin ne yapacağını bilemez. Kör sadakat ve iltifat, yükselmenin yeni yol haritası olur. Dolayısıyla kurum içerisindeki verimlilik azalır, çalışanlar işlerini ve şirketlerini doğru düzgün sahiplenemez ve kendilerine yeni kariyer fırsatları kollar.

Liyâkatli insan, gücünü kendisini atayan kişilerden almaz. Asıl gücünü, eğitim ve öğretim altyapısı üzerine inşa edilen tecrübesi, bilgisi, becerisi, erdemi ve kariyeri boyunca yaşadığı tüm zor anlar ile krizlerin sentezinden alır. Zor anları yönetmeden, kriz anında karar vermeden elde edilen makamlar ve unvanlar eksiktir. Liyâkatli olan kişi toplumdaki güveni tazeler, emanet edilen kurumun emin ellerde olduğu duygusu toplumun genelinde kendisinin özgeçmişine (latince hayat döngüsü anlamına gelen ‘CV’ yani curriculum vitae‘ye) yalnızca bir göz atmak ile mümkün kılar. Topluma örnek olur, kendisinden küçüklere, aynı yolları kat ederek bu makamlara gelinebileceği mesajını verir.

Liyâkatsiz insan gücünü, mensubu olduğu çıkar grubundan alır. Bu grup ideolojik olabileceği gibi diğer çıkar alanlarını da kapsayabilir. Bu tip gruplaşmalarda liyâkat yerine kayıtsız şartsız itaat ve kör bir sadakat söz konusudur. Lâyık olmayan insanlara, para, makam ve itibar verilmesi toplumdaki adalet duygusunu derinden sarsar, vicdanları kanatır.

Liyâkat insanlara umut verir. Lâyık olanın itibar elde ediyor düşüncesi, genç neslin daha çok düşünmesini, kurumları sahiplenmesini sağlar. ‘Çok çalışırsam ben de yapabilirim’ fikrini daha ilkokul çağlarından itibaren, ağaç yaşken beyinlere aşılar. Liyâkat sahibi kişilerin yönetimi, toplumda barış, adalet ve huzurun tesis edilmesinin mihenk taşıdır.

Liyâkatin toplumun çoğunluğu genelinde yok oluşu, tarihte de görüldüğü üzere o ülkenin yok oluşunu domino etkisi ile hazırlar.
İçinde bulunduğum denizcilik ve sigorta brokerliği sektörleri, Türkiye’de liyâkata en önem veren sektörlerdendir. Türkiye’de sigortacılık sektörüne olan güvenin, artan biçimde sürdürülmesini ve tarafların hak ve menfaatlerinin korunmasını amaçlayan, ‘Sigorta Brokerlik Yönetmeliği’ne göre Türkiye’de mukim bir sigorta brokerlik sirketinin genel müdürü olabilmek icin minimum 7 yıl; genel müdür yardımcısı olabilmek için minimum 5 yıl mesleki deneyim süresi gerekmektedir.

Liyâkatin belki de en düzgün şekilde işletildiği bir alan da denizcilik sektörüdür. Tonlarca ağırlıktaki bir geminin emanet edildiği kaptanların, vardiya zabitliğinden 1’inci zabitliğe geçişi için mimimum 30 ay, 1’inci zabitlikten ise kaptanlığa geçiş icin bir 30 ay daha deniz tecrübesi gerekmektedir. George Herbert’in ünlü sözünde belirttiği üzere, “Kaptanı usta olmayan gemiye her rüzgâr kötüdür”.

Yaşar Canca / İnce Denizcilik A.Ş. Teknik Müdür
‘Peki biz liyâkatli denizci ve yönetici istiyor muyuz?’

Günümüzde ve geçmişte var olabilmek sorun değilken yaşamak hep sorun olmuştur. Özellikle sürdürülebilirlik en önemli problemdir.

Sürdürülebilirlik her kesim için aynı olmamakla birlikte, kurumları ele aldığımızda bir çok ortak noktadan söz edebiliriz:

1- Kuruluş aşamasında kendini değerlendirip, gelişmelere uyumlu şekilde yeterli finansman kaynakları ile planlanmış olunması
2- Etapsal başarılarla tatmin olunamayacak kadar geniş hedeflerin olması
3- Koşullara göre kendini yenileyebilme yeteneğinin kazandırılmış olunması
4- Kurumsal bilgi yönetiminin transfer edilebilmesi
5- Kişi ve kurumsal olarak öğrenme becerisi
6- Kişilerin ve kurumların değerlerinin ortaya çıkarılabilmesi ve bilinmesi
7- Tüm çalışanların mutluluğu
8- Kurumsal vatandaşlık ve aidiyet duygusu
9- Sosyal sorumluluk, kurumsal sosyal sermaye ve sosyal etkileşim
10- Kurumsal dinamik bir yönetim
11- Bilgi (bilim adamları, mühendisler ve girişimci bütünlüğü)

Yazımızın konusu olan liyâkat doğal olarak çalışanlar için söylenebilir. 2011 yılında Dr. Chung ve arkadaşlarının yaptıkları çalışmalarda; sürdürülebilirliğin en önemli sorunlarının insan kaynaklı olduğu tespit edilmiştir. Onların cümleleri ile: Zayıf ve dirayetsiz bir yönetimin varlığı, insan gücü ve kaynak yapısındaki problemleri şirketin yüz yüze kaldığı acil durumlarda daha da etkisiz bir yapıya büründürmektedir. Örgütü oluşturan üyeler arasında sürekli bir uyumun görülmesi mümkün değildir. Özellikle de örgütün zorluklarla karşılaştığı, problemler yaşadığı dönemlerde, örgüt içinde farklı seslerin yükselmesi kaçınılmazdır. Hatta örgüt liderinin zayıflığı farklı ses sayısını artırıcı bir rol oynayacaktır. Bu zayıflıklar örgüt içinde istihdam edilen personelle ilgili olarak ortaya çıkan sıkıntılardır.

O halde örgütün bu durumlarda doğru kararları alabilecek çalışanlardan oluşması en büyük güç olacaktır.

Kendi literatürümüze liyâkat diye betimlenen bu durumu irdelemeye çalışacağız. Doğru yönetimin en temel ögesi liyâkatli kişilerin karar alma mekanizmalarında bulunmasıdır.

TDK’da; “Liyâkat: Bir kimsenin, kendisine iş verilmeye uygunluk durumu, bir iş için yeterli olma durumu” olarak tanımlanmaktadır.
Konuyu mesleğimiz gereği denizcilik sektörü olarak ele almaya çalışacağız.

a) Liyâkatli insan nasıl biridir ve nasıl yetiştirilecek? Öncelikli olarak liyâkatli bir denizcinin özelliklerini inceleyelim.

1- Yapacağı işe uygun bilgi ve beceriye sahip olmalı
• Doğru denetlenmiş yetkin eğitim
• Uygulamada sorun yaşamayacak pratik beceri
• Kendini geliştirme yeteneği ve arzusu

2- Özgüveni olmalı. Alacağı kararlarda doğru olanı bilgi ve tecrübeleri ile değerlendirip ısrar edebilmesi. Özgüven değişik şekilde kazanılabilir.
• Küçük başarıları değerlendirip, büyük başarılar içinde uygulayabileceği inancı
• Eksik taraflarını çalışarak giderebileceği örneklerle desteklenen inancı
• Başarılı ve güvendiği insanların yapabileceğine dair destekleri

3- Etik değerleri olmalı.

Etik; faydacılık, hakkaniyet, insan hakları ve bireysellik değerleri üzerinde çalışma yaparak değerler ve kurallar oluşturmayı amaçlar.
Denizcilik için etik kuralları. Denizcilikteki etik çalışmaları çok eski olmayıp, yıllarca deniz örf ve adetleri içerisinde değerlendirilmişti. Etiğin toplumlara, mesleklere ve coğrafi koşullara göre değişeceği gerçeği, denizlerin sıcaklık ve yoğunluk farklılıkları dışında benzer olmaları nedeniyle genel bir denizcilik etiğinden söz edebiliriz. Kısaca; yıllar içerisinde gemi üzerinde yaşanan olaylardan sonra yapılan değerlendirmelerde, yapılması ya da yapılmaması gemi, gemi çalışanları ve çevre için önemli olup, fayda sağlayacağı veya zararlardan koruyacağı, uzun tecrübelerden ve genel kabul gören öğrenilen ve uygulanan yöntemlerin toplamıdır. “Peki fark nedir?” denirse, etik; yapılması ve uyulması gerekenleri söylerken, deniz örf ve adetleri; nasıl yapılacağını da söyler.

İlgi alanları olarak etik;

• Meta-etik (Ahlâki açıdan doğru ve yanlış kavramlarını irdeler)
• Normatif etik (Eylemsel durumu araştırır. Metafizikle ilgilenir)
• Uygulamalı etik (Meslek etiği de diyebiliriz) lonca ve ahilik burada devreye girer.

4- Deniz örf adetlerine uymalı.

Denizci: Su üzerinde hareket edebilen nesnelerin hareketlerini amaca uygun kontrol edip yönetmek için nesnelerle (denizlerde) birlikte yaşayan kişiye denir. (Tamamen benim tanımım olup diğer tanımlar da doğrudur.)

Denizcilikte insanların ve nesnelerin belirlenmiş davranışlarına deniz örf ve adetleri diyoruz.

• Deniz örf ve adetleri denizcilik etiği ile kesişen noktaları olsa da farklıdır.
• Deniz örf ve adetleri yapılmadığı zaman kısa vadede gerçekte kimsenin zarar görmediği fakat orta ve uzun dönemde herkesin zarar gördüğü kurallar bütünüdür.

5- Yönetim bilgisine sahip ‘Profesyonel’ olmalı

• Eğitimini aldığı ve temel bilgi ve becerileri kazandığı, hayatını bütünleştirip çalışma zamanını harcadığı işini, keyif aldığı veya zaman geçirdiği için yapmayıp (keyif alabilir) diğer ihtiyaçlarını karşılamak için ihtiyaç duyduğu değerleri (geliri) elde etmek için yapan kişidir.
• Denizciliğin ticari bir faaliyet olduğunu daima aklında tutarak alacağı karar ve uygulamalarda denizcilik eko sisteminde yerini bilerek hareket eder.
• Egosu ile barışık olur. Egosunun onu abartmasına da küçük görmesine de izin vermez. Egosu ile arkadaş olur (bunu nasıl yapacağını da araştırıp öğrenir) mevkisinin gücünü kullanmada egosuna yenik düşmez. Egosunun abartılarını bilgisi ve çoklu zekası ile dengeler.
• İçinde çalıştığı gemiyi, namusu olarak görür ve toplam faydanın en yüksek olması için yönetilebilen riskleri alarak kararlar alır.
• Takım çalışmasına önem verir, ‘ben’ değil ‘biz’ der (gemilerde genellikle “ben” derler). Övgüyü hak edene verilmesini sağlar.
• Takım arkadaşlarının da katkılarını artırmaları için teşvik eder.
• İş odaklı çalışırlar. “Mesai bitti yarın yaparım,” demezler. İşin önemine göre gerekirse fazladan çalışırlar.
• Gemiyi bir bütün olarak görürler, eksik ya da aksaklık gördüklerinde, “başkasının işi bana ne” demezler (acil bir şey yaparlarsa ilgili kişiye de haber verirler).
• İşler için istediği koşulları dayatmazlar. Bazen gemilerde bazı işlere fiyat biçerler.

6- Yaptığı işi yapmayı seviyor olmalı

b) Peki biz liyâkatlı denizci ve yönetici istiyor muyuz? Aslında ilk sorulması gereken soru bu olmalı. Doğru bildikleri hususlarda direnen, hayır demesini bilen ve karar alıcılarla doğru adına çatışma potansiyeli olan yöneticileri istiyor muyuz?

Bu tür insanlar; işin doğru yapılmasını ve de sonraki durumları da bütüncül düşünen insanlar olduğundan, bazen üst yönetimle çatışmaları, üst yönetimler tarafından yetki ihlâli, yetki tecavüzü, haddini aşmak gibi değerlendirildiği çok fazla örnek olay çevremizde oluşmaktadır.

c) Liyâkatli insanların yaşaması potansiyel sorunlar.

Liyâkatli kişilerin aldıkları kararlar ilk bakışta dar anlamda ele alındığında; yanlış olduğu, yetkisini aştığı, başka amaçları olduğu gerekçesi ile linç edilme durumları ile daima karşılaşılabilen durumlardır. Liyâkatli insanların aldıkları her karar doğru anlamı çıkartılmasın. Tabii ki onların da yanlış olan kararları mutlaka olacaktır. Ama burada önemli olan üst yönetimin bu konudaki tavrıdır.

Eğer linç kültürüne uyup, suçlayıcı ve saldırgan davranılırsa, hem o kişinin hem de diğer çalışanların özgüvenlerine büyük bir darbe vurulmuş olur.

Liyâkatin içeriğinde sadakat da mevcuttur. Fakat sadakat fikir ayrılıklarının oluşmasını engelleyici olmayıp, daha iyiye erişmek adına yöntem farklılığı ve devamlılığın getireceği yararlar için vardır. Fakat baskı altına alınmış sadakat bir süre sonra itaat ve biat kültürüne dönüşür. Biat kültürü de sadaka ve lütuf kültürüne dönüşür ki, o zaman kurumsal gelişimin hatta yönetici konumunun önemi kalmaz. Devamlılık, istikrar ve muhafaza adı altında var olanı koruma güdüleri ön plana çıkar ki bu bizi Japonların sürekli iyileşme (Kaizen) ile başarıya ulaşmasının yerini koyu bir tutuculuk (Kazuistik) yaklaşımına sürükler.
Sonuçta çok geniş bir konu olan liyâkat ve liyâkatli insan yetiştirme süreçleri uygulamada karşılık bulamadığında eğitim süreçlerinden başlanarak daima idare eder bir duruma döneriz.

Ülkemizdeki temel sorunlardan biri olan sürekli ortalamalar ile hareket etme alışkanlıkları insanları tehlikeli bir şekilde ortalamayı düşük tutarak kendilerine yer açma çabalarına itmektedir. Oysa daha iyi olanı aramak gerek. Ortalama olmak idare etmek anlamına gelir ki zaten günümüzdeki durum da budur.


Yeşim Bayramlı / HAVELSAN Yeni Nesil Haberleşme Teknolojileri Grup Lideri
‘Beyin göçünü tersine çevirebilmek için liyâkat ödüllendirilmedir’

Çalışma yaşamında liyâkat, bir işe lâyık olmaktır. Eğer bir kişi yapacağı işe uygun bir eğitim almışsa, bu konuda farklı görevler üstlenerek deneyim elde etmişse, daha önceki görevlerinde başarılı olmuş ve çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kurabilmişse bu kişi için liyâkatten söz edilebilir.

Ehil olmak liyâkatin dostu iken sadakat düşmanıdır. Eğer ki iş, ehil olana verilmezse çalışanlar arasında kuruma güven azalır, huzursuzluk oluşur, kariyer basamaklarını tırmanamayacağını fark ettiğinde ise çalışanlarda kurumdan ayrılma eğilimi ortaya çıkar.

Liyâkatli çalışanın gücünün kaynağı; aldığı eğitim, tecrübe, sahip olduğu bilgi ve beceri, her daim gelişime açık olması, öğrenme şevki, başarılı olma arzusu, azmi, ast ve üst tüm çalışma arkadaşları ile iletişimi, bilgi ve tecrübesini paylaşma hevesidir. Liyâkatli çalışan kurumda kaldıraç etkisi yaratır. Çalışanın ödüllendirildiğini gören diğer çalışanlar da bu yoldan ilerlemeyi seçerler ve kurumun başarısı ve sektörde kalıcılığı artar.

Liyâkatsiz çalışanın gücü, kalıcı değildir. Hak etmediği görevde yer alan kişiler kendilerini o göreve getirenlerle birlikte var olurlar. Bu durum, kurumda güvensizliğe ve verimsizliğe yol açar. Çalıştıkları kurumda liyâkatin esas alınmadığını gören kişiler ya liyâkat dışındaki kıstası sağlamaya çaba sarf eder ya da isteksizce çalışmaya devam ederler. Her iki durumda da kişinin yetenekleri körelir, gelişme durur, çalışanda ve kurumda verim düşer. Genel olarak bir gerileme sözkonusu olur.

Toplumun çoğunluğu liyâkatli olursa iş ahlâkı herkeste oturur, çalışmanın karşılığını alacağını bilen bir toplumda çalışkanlık artar, öğrenmenin ve kendini geliştirmenin önü daha çok açılır, hatta bir süre sonra, çalışmanın karşılığında illâ bir ödül beklemeyen, olması gerekenin bu olduğunu düşündüğü için çalışan, çok daha huzurlu bir topluma dönüşüm sağlanır.

Yeni mezun bir çalışan bir kurumda göreve başladığında motivasyonu yüksektir. Kısa zamanda çok iş başarmak ister. Bu tür çalışanlar genelde fazla mesaiye de kalarak kendisine verilen işleri zamanında tamamlama hevesindedir. Kariyer planları vardır; kimi çok çalışıp kendini göstermek ister, kimi kısa yoldan basamakları tırmanma niyetindedir, kimi ise çalışmakla birlikte sadakati de elden bırakmayıp hedefini garantiye almak peşindedir. Liyâkatin önemsenmediği bir kurumda çalışanlarda yıllar geçtikçe 2 farklı eğilim baş gösterir; ya çalıştığının görülmediğinden dem vurup çalışıyormuş gibi davranmak ya da liyâkat dışı faktörlere yönelmek. Oysa ki liyâkat; kurumlarda çalışan devir daimini en çok etkileyen faktördür. Uzun yıllar aynı kurumda çalışmış kişilerin terfisi göz ardı edilip kurum dışından yönetici atanması, çalışanlarda kurumdan kaçma isteği oluşturur. Maalesef son yıllarda yaşadığımız beyin göçünü tersine çevirebilmek için atılması gereken önemli adımlardan biridir liyâkatin ödüllendirilmesi.