Denizcilik sektörü öncülerinin ülkemizde ve dünyada aile şirketlerinden oluştuğunu görüyoruz. Aile şirketlerinde kurumsallaşma sürecinde yaşanan zorlukları, ebeveynler ve çocuklar arasında yaşanan çatışmaları ve Türk aile yapısının bu gelişim üzerindeki etkileri üzerine psikolojinin iş hayatındaki önemine yönelik pek çok çalışması ve yayımı bulunan Prof. Dr. Acar Baltaş ile bir sohbet gerçekleştirdik
Aile şirketlerinin kurumsallaşma konusunda yaşadığı problemler nelerdir?
Aile şirketlerinin, insan kaynağına, Ar-Ge’ye ve iç-dış kurumsal iletişime yatırım yapmamak üzere üç temel hatası vardır. Bu şirketlerin kurucu babaları, bulundukları ortama göre ortalamanın biraz üzerinde zeki, liderlik becerileri olan insanlardır ve bu özellikleri de çevrelerindeki insanları peşlerinden sürüklemelerini sağlar. Girişimci ve gençlik dönemlerinde riskler almış çalışkan, başarı odaklı ve azimli kişilerdir.
Tabii ki artık zaman değişiyor. Bu değişen zaman içinde iki disiplin çok büyük önem kazanıyor. Biri psikoloji, diğeri teknoloji. Kurucu babaların özelliklerinden bir tanesi de “Ben böyle böyle yaparak başarılı oldum ve böyle yapmaya devam edersem yine başarılı olmaya devam ederim. Çocuklar söylediklerimi yapsın yeter” yaklaşımına sahip olmalarıdır. Bizi geçmişte başarılı kılan şeylerin gelecekte de başarılı kılacağını söyleyemeyiz. Başarılı insanların en büyük laneti geçmiş başarılarıdır. Neden? Çünkü “Yaptım oldu” ve “Yine yaparsam olur” mantığı yüzünden.
Aile şirketlerinde nesiller arası farklılıklardan doğan çatışmalar nasıl yönetilmeli?
Aile bağlarının işi hem kolaylaştıran hem de zorlaştıran tarafları var. Kolaylaştıran tarafı çıkar ortaklığı, zorlaştıran tarafı ise çocukların babalarıyla girdiği rekabet. Babalar tek doğrunun kendi tarzları olduğuna inanır ki bu onları başarılı kılmıştır ancak tekrar etmek gerekir ki “Başarılı insanların en büyük laneti geçmiş başarılarıdır.” Hâlbuki aynı suda iki kere yıkanılmaz. Yapılan zamanki koşullarla yapılacak zamanın koşulları aynı değildir. Dolayısıyla gençlerin dünyaya açıklığından, teknoloji kullanımından ve dil bilgisinden istifade edilmelidir. Ancak o gençlerin de terlemeye, çok çalışmaya, başarısız oldukları zaman da düşüp yeniden kalkmaya ihtiyaçları vardır. Eğer aile şirketi büyüdüğü dönemde çocuklarına iyi bir eğitim vermiş aynı zamanda da rahat bir hayat sunmuşsa, çocuk o eğitim aldığı yıllarda iş yerinde çalışmamışsa ve o iş yerinde gerçekten bir iş yapmamış ise o zaman da bu çocukların da hayatta başarılı olma ihtimâli azdır. Yani burada sorumluluğu yetki vermiyor diye sadece babalara yüklemek doğru değildir. Böyle babalar vardır ancak verilen sorumluluğu kullanamayacak şekilde yetişmiş olan çok sayıda genç de vardır. Çünkü neden? Babalarının ya da büyük babalarının mücadele ettikleri güçlükle mücadele etmemişlerdir. Bu mücadele, çalışma, terleme insanlar için psikolojik bağışıklık sistemi gibidir. Aşı gibidir. Bu mücadeleler insanı geliştirir. Yukarıdan gelip, elini cebine sokarak akıl vererek bu işler olmaz. Bu da gençlerin zaafıdır. Ama tabii gençleri bu şekilde yetiştiren anneler ve babalar ise onların da sorumluluğu vardır.
Yetki denetim ve sorumluluklar nasıl olmalı?
Sorumluluk için öncelikle o işi yapmış olmak gerekiyor ya da yapım sürecinde yer almak gerekiyor. Bir işin “nasıl yapıldığı”nın içinde bulunursanız o işi yapan insanlara saygı duyarsınız. O işin içinde bulunmamışsanız, işe yukarıdan bakmışsanız o zaman insanlar sizin için araçtır. Kızarak, bağırarak yönetirsiniz. İnsan değeri bilmezsiniz. Bu da süreci beraber yaşamak, zorlukları görmek, insan tabiatını görmekle olur. Gençlerin zaafı çok kere buradadır.
Aile şirketlerindeki problemleri açık iletişim çözebilir mi?
Aile değerleri çoğu zaman sözde kalır. “Biz değerlerimize bağlıyız” denir ama o değerler tanımlanmamıştır. Bir değere sahip olabilmeniz için o değer uğruna bir bedel ödemiş olmanız gerekir. Bedel ödemediğiniz değere sahip olduğunuzu söyleyemezsiniz. Dolayısıyla tanımlanmış aile değerleri varsa değerler, kararlara rehberlik yapıyorsa o zaman aile değerlerinden söz edebiliriz. Yoksa “değerlerimizi koruyalım, değişelim ama değerlerimizden vazgeçmeyelim” bunlar sözde kalan ifadeler olur. Bu değerler nelerdir diye sorsanız, “Çok çalışmak” ve “İşi sahiplenmek” gibi kavramlar ortaya çıkar. Bunlar doğrudur ama tek başına dayanak olamaz.
Aile içinde açık iletişim oldukça zordur. Çünkü herkesin birbirine karşı bagajı vardır. Kardeşlerin birbirine karşı bagajı vardır. Babanın çocuklara karşı önyargıları vardır. Çocukların babalarına karşı önyargıları vardır. Onun için de açık iletişim olsun, herkes birbiriyle açık bir şekilde konuşsun, kulağa hoş gelen ama gerçekleşmeyecek şeylerdir. İş ne zaman değişir? Çocuklar büyür, evlenirler, gelinler ve damatlar devreye girer veya onların çocukları yani torunlar büyür işte o zaman kıskançlıklar, çekememezlikler başlar ve şirketler dağılır.
Rol bölünmeleri nasıl çözülebilir?
Bunun için aile anayasaları yazılır ve yazıldığı yerde kalır. Çünkü aile anayasası yazmaktan kolay bir şey yoktur. Aileyle birlikte oturursunuz, bol bol dedikodu dinlersiniz birbirleriyle ilgili olarak. Zaten şablonlar vardır. Mesele yazılanları uygulamaktır. Yazılanları uygulama noktasına gelince Murphy’nin altın kuralı işler. Baba işi bildiği kestirme yoldan yapmaya başlar. O zaman zaten her şey anlamsızlaşır.
Aile geleneklerinin marka kimliği üzerine etkileri nelerdir?
Denizcilik sektörüne baktığınızda birçok uluslararası markanın büyük sermayeler tarafından kurulup geliştirilmiş olduğu aile şirketleri tarafından oluşturulmuş olduğunu görürsünüz. Orada da işe sahip çıkan birçok vasıtayla olur. Kardeşlerin işi beraber büyütmesi her yerde zordur. Türkiye’de daha da zordur. Çünkü dediğim gibi gelinler ve damatlar işin içindedir. Onlar işin içine girdiğinde de çatışma ve bölünme olur.
Güç ve otorite eksikliği nasıl giderilebilir?
Kurucu baba iktidarı elinde tuttuğu zaman bir gencin kalitesiyle hak ettiklerini ortaya koymasını engelleyen bir şey varsa bu şirketin kaybıdır. Babanın ve ailenin kaybıdır. Ama tam tersi sorumluluğu olmadan, o sorumluluğu yerine getirecek özelliklere sahip olmadan sadece soyadı sebebiyle, aile bağı sebebiyle bir söz sahibi olmayı istemek aslında markaya zarar verir. Yaşlı ve tecrübeli olmak ne bir avantajdır ne de dezavantajdır. Aynı şekilde, genç olmak da kendi başına ne dezavantajdır ne de avantajdır. Önemli olan yaşın ve tecrübenin veya gençliğin nasıl kullanıldığıdır. Bunun hayata nasıl yansıdığıdır. Genç olduğu ve hayâl kurduğu için söylediklerinin doğru olması gerekmez. Tecrübeli olduğu için, bu işi çok iyi bildiği için söylediklerinin şu an için geçerli olması da gerekmez. Burada dengeyi kurmak her iki tarafa da düşüyor. Tabii ki daha çok da ister istemez büyüklere düşüyor.
Çocukları nasıl hazırlayabilirler?
Çocukları hazırlamanın yolu mümkün olan en erken yaştan itibaren, yaz tatillerinde çalıştırmaktır. İşin içinde fiilen çalıştırmaktır. Yani büroda eli cebinde gezdirmek veya zoraki babayla iş yerine gelmek değil fiilen çalıştırmak işe yarar. Ailelerin çocuklarını 14 yaşından itibaren fiziken çalıştırması gerekir.
Çocuklara liderlik vasfı nasıl kazandırılabilir?
İşte orada ustayla terlerse o zaman o ustalarla ilişki kurmayı öğrenir. O insanların değerini öğrenir. Diğer türlü o insanlara araç olarak bakmaya başlar. “O gider, başkası gelir. Adam mı yok?” diye düşünür. Çalışan canlısı diye bir canlı formu yok dünyada, insan var. Çocuk işin içine girmezse insanları çalışan olarak görür.
Aile şirketlerinin büyüme potansiyeli nasıl değerlendirirsiniz?
Tabii ki daha fazladır. Çünkü sahiplik hissi ve sorumluluk var.
Peki, aile içi çatışmalar bu durumu nasıl etkiler?
Aynı zamanda güven problemi yok ama profesyonel bir sistem ve yöntem var. Onlar da sistem ve yöntemle idare ediyorlar. Dolayısıyla aile şirketleri daha dinamik ve esnek çalışma imkânına sahip. Daha hızlı karar alma imkânına sahip. Almanya’ya bakarsanız büyük belirli şirketler hariç şirketlerin çoğunluğunu bizim KOBİ dediğimiz şirketler oluşturuyor. Bunların da hepsi 3-4 kuşaktır ailelerin büyüttüğü şirketler.
Aile şirketlerinde profesyonellere güven sorunu olur mu?
Olmaz mı? Kurucu babanın en büyük hayâli doğru genel müdür bulmaktır ve hiçbir zaman tatmin olamaz. Bu durumda çocuğu için de profesyonel için de zor olan şey şu; sorumluluk vermek kolay ama yetkiyi vermek zor. “Hep elim üzerimde olsun” dediği zaman da bu sefer sorumluluğu alan kişi gelişmiyor. Belli bir süre sonra da zaten sorumluluk almamaya başlıyor.
Ebeveynlerin aile şirketinin içinde bulunmak istemeyen çocuklarıyla iletişimi nasıl olmalı?
Çocuk eğer o alanda çalışmak istemiyorsa gençlerin kafesini açmak ve uçmalarını sağlamak gerekiyor. Zaten ideali gencin gidip başka bir yerde çalışması, üç beş sene gerekiyorsa başka bir sektörde çalışıp en az bir kere de terfi etmesi ve ondan sonra aile şirketine dönmesidir. Ebeveynlerin çocuklarını kendi şirketlerine koymaması gerekir. Aile şirketlerinde çalışan çocuklar kendiyle, kendi dünyasıyla sınırlı oluyor. O yüzden tercihen farklı bir sektörde profesyonel olarak gidip çalışmalı. Orada terfi etsin ve birilerinden emir alsın. Birileri ona haksızlık yapsın. Dünya adil bir yer değil. Haksızlık adaletsizlik kaçınılmaz. Haksızlık ve adaletsizlikle karşılaşsın. Bunlar insanı büyütür, geliştirir ve olgunlaştırır.
Korumacı Türk aile yapısı düşünüldüğünde bunu yapmak zor olmaz mı?
Denizcilik sektöründe İtalyanlar aile şirketi yürütme işinde ön plana çıkar. Biz de onların kültürüyle benzerlik gösteriyoruz. Onların esnaf düzeyinde küçük şirket seviyesi de bizden çok farklı değil. Orada da benzer sorunlar büyük bir ihtimâlle yaşanıyor, sonra birisi alıyor, markayı çıkartıyor ve taşıyor Demek ki bu gerçekleştirilebiliyor.
Geçiş süreçleri doğru bir şekilde nasıl olmalıdır?
Babaların konumu şudur, “Hepimiz öleceğiz, ben de öleceğim. Tabii ki işi devretmem gerek ama ya ölmezsem?” Tam böyle bir durum var. Babalar her ne kadar öleceklerini bilseler de içlerinden bir ses “Ya ölmezsen?” diyor ve o yüzden bırakamıyorlar ve çocuklarına daha az sorumluluk veriyorlar. Her yerde farklı dinamikler işliyor. Ben 30-35 yaşlarında bir gencin bahsettiğim süreçlerden geçti ise bugünün dünyasında yönetemeyeceği bir işi olduğunu düşünmüyorum. Tabii ki bahsettiğim aşamalardan geçmek kaydıyla. Yani 14-15 yaşlarından itibaren çalışacak, bütün süreci bilecek, gidecek 3-4 sene dışarıda çalışacak. Bu arada ona göre de bir eğitim yapmış olacak. Bu şartlar sonrasında bir işi babasından daha iyi yönetemeyeceğine inanmıyorum. En başta ne dedim? Teknoloji ve psikoloji. Gençler teknoloji ve psikolojiyi babalarından daha iyi bilme şansına sahipler. Babalar psikolojiyi daha iyi bilebilir insan yönettikleri için ama iyi eğitimli gençler benim söylediğim aşamalardan geçiyorlarsa teknolojiyi de psikolojiyi de babalarından daha iyi bilirler. Sıkıştıkları yerde de babalarına sorarlar.
Bu haberin/makalenin tamamı ya da bir kısmı kaynak gösterilmeden yayımlanamaz. Kaynak gösterilse dahi aktif link verilerek kullanılabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayımlayanlar hakkında yasal işlem başlatılır.
